简历如何体现执行力,简历中执行力怎么写

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有朋友看过上篇文章后问我：怎样才算有执行力？

（那个骂你执行力不行的领导，其实没水平）

既然粉丝提问了，本着粉丝就是一切的原则，我就凭着一身虎胆，臭显能能。

当然，大家期望值不要太高，就像我在简介里说的那样，本着听相声的原则，理性阅读。

很多领导喜欢拿执行力说事，只要没有拿到结果，甚至说话办事没有到他的心坎上，没有和他心有灵犀，统统都是执行力不行。

似乎只要判定了执行力不行，就可以了，这已经是处理的最小单元了，是分析的最后一步了。

为什么执行力不行，他不告诉你，估计也是说不清楚。

我都告诉你执行力不行了，剩下的就是你自己的事了，该反思就反思，该学习就学习，该走人就走人。

甚至于很多基层同胞，被连着说了几次没有执行力后，也会陷入自我怀疑：我是不是真的没有执行力？

是这样吗？

我在上一篇文章里提过，按照度娘的说法，执行力指的是贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力。

关键词，目标。

一般规模的企业，每个位置的人，表述的目标含义，不尽相同。

老板会说，我们的目标是成为某某区域某某行业的第一。

老板看得远，目标侧重在目上，也就是愿景。

关键点来了，如果执行这个愿景的人，尤其是高管和中层，也把侧重点放在目上，那就有问题了。

常见的台词是，老板要求成为第一，就你们这样的执行力，怎么可能？

注意，话虽平常，但是很巧妙，妙在他们把自己摘出去了。

最终，这事若没做成，或是上面的目标不切合实际，或是下面的执行力不行。

他们，这些高管和中层，独善其身。

看到这里，各位已经明白了我要说什么。

这些独善其身的人，应该把侧重点放在标上，也就是数据上。

我们要成为某某行业的第一，至少应该搞清楚两个问题。

目前的行业第一的各项数据和我们自身的各项数据。

这中间的差距，就是需要他们翻译成年度计划，月度指标，然后辅以各种奖惩措施，宣讲给干活的人。

当然，我只是把很多复杂的过程抽象表达了，目的是说清楚这个事。

因为翻译老板的目标愿景只是形成执行力的第一步。

很多高管和中层没有很强的翻译能力，只能照搬老板的讲话，俗称传话筒。

上篇文章里我提过，这就是说不清楚，关于说不清楚的话题，我会在下一篇里展开聊一下，这里不赘述了。

老板有愿景，中层有计划，基层有动作。

腰部力量要翻译目标愿景，才能达到承上启下的作用，才可以使全部人员形成对目标达成的共识。

执行力的关键，就在共识。

老板为什么要做行业第一这件事？答曰：名和利。

高管中层为什么要做行业第一这件事？答曰：升职和加薪。

广大的基层同胞为什么要做行业第一这件事？

答曰：什么第一？跟我有什么关系？你直接告诉我做什么、做到什么程度、能赚多少？

有好事者问：没想过学习进步吗？

怼曰：我学不学习进步不进步跟你有毛关系？是不是学习了还要给你交学费？

当然，怼曰的情况，建议只出现在入职前或离职后。

很明显，在目标愿景这件事上，资方，管方，劳方是很难同频的。

管方这个词，之前应该没有出现过，是我特意发明出来的，代表高管和中层。

不同频是不是很麻烦？不是。

我默认大家都看过琅琊榜，胡歌演的，很不错。

剧中谢侯爷在地牢跟梅长苏说，当初诬陷皇长子勾结赤焰军谋反，夏江有夏江的目的，他有他的目的。

你看，最终目的都不一样，也不妨碍他们合力做成同一件事。

前面的问答模式，大家的实际目的也不一样，但要实现各自的目的，做成同一件事，也不冲突。

看来，形成共识的关键，并非是有同一个目标。

资方说，做A。

管方接到任务后，认为做成A需要条件B，然后制定了C计划，并把如何完成C计划的措施D给劳方宣讲。

资方和管方达成的共识，主要在C计划，其中重点是资源和时间。

管方和劳方达成的共识，主要在措施D，其中重点是方法和奖惩。

很清楚了，管方的戏份是最重的。

计划C和措施D，其实就是翻译能力，翻译能力越强，形成共识的基础越牢固，反之，没有形成共识就谈执行力，那是扯淡。

我不建议大家用封面人物的语气问管方，什么TM的叫有执行力？

遇上翻译水平不行的人，那是你的命，愿你体会了众生苦难后，重视翻译能力，成为腰部中坚。

最后，我想讲讲渡江战役。

大家还记得，当时最高决策层的发出的命令，是什么吗？

打过长江去，解放全中国。

目标是解放全中国，这次战役要打过长江。

全部是动作指令，简洁明了，气势如虹。

我为什么要举这个例子，是为了那些带有形容词的目标。

我们要做高大上的产品。

我们要做最好的服务。

我们要做最专业的平台。

我们知道，公司里老板永远是对的，我们不应该怀疑老板定的目标。

这就很考验管方的智慧了，因为面对这样的目标，形成的共识永远是动态的。

我不要你觉得，我要我觉得。

我现在的觉得跟以后的觉得，我了解行业标杆前跟我了解行业标杆后，等等等等。

下期接着聊。

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